Formation Techniques de recrutement
Structurer ses recrutements et conduire des entretiens efficaces
Un recrutement réussi repose sur une démarche structurée, depuis l’identification du besoin jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Pour les professionnels des ressources humaines et les managers impliqués dans le recrutement, la maîtrise des méthodes de sourcing, de sélection et de conduite d’entretien permet de mieux identifier les profils recherchés et de sécuriser les différentes étapes du processus. Cette formation aborde également la marque employeur, le recrutement digital et les usages de l’IA dans le recrutement, tout en intégrant les enjeux liés à la diversité, à la non-discrimination et à la protection des données des candidats.
Identifier les méthodes adaptées pour structurer et réussir un recrutement.
Maîtriser les techniques nécessaires à la conduite d’un entretien de recrutement.
Structurer chaque étape d’un entretien et s’entraîner à sa conduite.
Sélectionner les outils de sourcing et les méthodes d’évaluation adaptés aux profils recherchés.
Intégrer les enjeux de communication, de diversité, de non-discrimination et de protection des données dans le processus de recrutement.
À l’issue de la formation, les participants seront en mesure de mettre en place des outils de recrutement adaptés et de maîtriser les principales techniques permettant de structurer un processus de recrutement, de sélectionner les candidats et de conduire efficacement les entretiens.
Responsables des ressources humaines, chargés de recrutement, professionnels RH, managers de proximité
Toute personne amenée à préparer ou à participer à des entretiens de recrutement.
Avoir une première expérience dans le recrutement ou dans une fonction RH.
Identifier les rôles et les missions de la fonction RH
Cerner les nouveaux enjeux de la fonction RH.
Maîtriser les étapes du processus de recrutement
Définir et mettre en place la politique de recrutement.
Évaluer et prévoir le nombre de recrutements sur l’année à venir et planifier les effectifs.
Déterminer le budget alloué.
Choisir les outils de recherche des candidats.
Formaliser les supports RH à utiliser.
Fixer les modalités de la politique d’intégration.
Partage d’expérience sur les bonnes pratiques à adopter pour structurer et améliorer son processus de recrutement.
Définir la stratégie de recherche des candidats
Rechercher des candidats internes : avantages et inconvénients.
Rechercher des candidats externes : avantages et inconvénients.
Connaître les outils de sourcing et d’identification des candidats : cabinets, chasse et approche directe, sites web généralistes et spécialisés, campus management, forums et salons, cooptation.
Exploiter le recrutement digital : web 2.0 et sourcing sur LinkedIn.
Tirer profit des réseaux sociaux : Facebook, Twitter, Instagram.
Connaître les principaux job boards.
Intégrer les nouvelles tendances du recrutement : IA, big data.
Identifier les critères à prendre en compte dans une stratégie de recherche.
Utiliser les méthodes de sélection : tests, assessments, mises en situation, cas pratiques et prise de référence.
Exercice d’application : identification des outils de sourcing candidats les plus adaptés en fonction de différents cas pratiques sur plusieurs profils de poste.
Atelier collaboratif : rédaction d’une fiche de poste ou d’une offre d’emploi avec des prompts ChatGPT.
Cerner les enjeux de la communication de recrutement
Développer le marketing du recrutement.
Développer sa marque employeur, connaître son image et la promouvoir.
Identifier les leviers permettant d’attirer les meilleurs candidats.
Attirer les générations Y et Z.
Test de connaissances : quiz sur les générations Y et Z.
Rédiger une annonce et choisir des supports de diffusion
Identifier les rubriques d’une annonce.
Appliquer les conseils et astuces permettant de se différencier et d’être attractif.
Exercice d’application : rédaction d’un projet d’annonce en tenant compte de la méthodologie étudiée.
Maîtriser les aspects juridiques
Connaître le cadre légal de la rédaction d’une annonce, les mentions obligatoires et interdites ainsi que les sanctions encourues.
Identifier les priorités d’emploi et de réembauchage.
Appliquer le principe de diversité et de non-discrimination à l’embauche et identifier les questions interdites.
Respecter les règles de conservation des données dans le cadre de la politique RGPD.
Test de connaissances : quiz sur les mentions obligatoires et interdites d’une annonce, ainsi que sur les règles de collecte et de conservation des données candidats.
Distinguer les types d’entretien
Identifier les différents formats : entretiens individuels, collectifs et en jury.
Comparer les entretiens directifs, non directifs et semi-directifs, ainsi que leurs avantages et inconvénients.
Exercice d’application : réalisation d’un auto-diagnostic « Quel type de recruteur suis-je ? ».
Déployer le processus de recrutement
Préciser le besoin de recrutement
Recenser les différentes phases : diagnostic du besoin, description du poste à pourvoir et définition du profil de candidat.
Sélectionner les candidats
Procéder à la présélection et au tri des CV.
Élaborer les questionnaires de candidature.
Étude de cas : analyse d’un CV en identifiant les points forts et points faibles afin de préparer un entretien de recrutement.
Conduire l’entretien de recrutement
Maîtriser la structure de l’entretien
Accueillir le candidat.
Présenter l’entreprise et le poste dans le détail.
Enquêter sur la formation, les expériences et les compétences.
Rechercher les motivations.
Prendre des notes et faire une synthèse.
Atelier collaboratif : création d’une liste de questions à poser avec des prompts ChatGPT.
Concrétiser l’embauche
Prendre la décision finale sans discrimination.
Négocier les conditions d’embauche et procéder à la signature du contrat.
Accueillir et intégrer le nouveau salarié
Cerner les enjeux de l’intégration.
Accueillir, fixer des objectifs et donner les moyens de réussir.
Confirmer ou non dans la fonction en cas de période d’essai.
Exercice d’application : présentation du kit du nouvel arrivant, avec matrices et fiches opératoires à utiliser pour favoriser la montée en compétences des nouveaux collaborateurs à travers l’intégration, la fixation d’objectifs et la mise en place de formations.
Équipe pédagogique :
Un consultant expert de la thématique et une équipe pédagogique en support du stagiaire pour toute question en lien avec son parcours de formation.
Techniques pédagogiques :
Alternance de théorie, de démonstrations par l'exemple et de mise en pratique grâce à de nombreux exercices individuels ou collectifs. Exercices, études de cas et cas pratiques rythment cette formation.
Pour les sessions en distanciel, notre Direction Innovation a modélisé une matrice pédagogique adaptée pour permettre un apprentissage et un ancrage mémoriel optimisés.
Cette matrice prévoit une alternance de temps de connexion en groupe et de séquences de déconnexion pour des travaux de mise en pratique individuels.
Ressources pédagogiques :
Un support de formation présentant l'essentiel des points vus durant la formation et proposant des éléments d'approfondissement est téléchargeable sur votre espace apprenant.
Retrouvez également des ressources complémentaires ainsi que les quiz amont/aval sur notre plateforme dédiée.
Quelles sont les conséquences d'un mauvais recrutement ?
Se tromper de candidat n'est pas sans conséquences. Si, en tant que recruteur, vous choisissez le mauvais profil, vous risquez de porter préjudice à vos collaborateurs, mais aussi à votre employeur.
Des conséquences organisationnelles
Si vous recrutez le candidat idéal, il s'intégrera rapidement dans le groupe et se montrera efficace à son poste. En revanche, si ses compétences ou sa motivation se révèlent insuffisantes, l'organisation de l'entreprise en sera très perturbée.
Pour commencer, il faudra continuer à solliciter les efforts des autres membres de l'équipe qui ne seront pas forcément enclins à doubler leur charge de travail. Ces heures supplémentaires devront être effectuées jusqu'à ce que la société réalise un nouveau recrutement. Ces conditions difficiles sont propices à une perte de motivation au sein de l'équipe. On peut donc s'attendre à une baisse de la productivité.
Autre conséquence néfaste au niveau de l'organisation : des relations qui se dégradent entre les managers et les recruteurs. Si ces derniers dénichent de mauvais candidats à plusieurs reprises, leur intégration sera difficile et des tensions pourraient s'installer. Or, pour qu'une entreprise pérennise, tous ses services doivent communiquer et collaborer dans le cadre de relations sereines. Avec des managers qui doutent des capacités des recruteurs à maîtriser leur propre process de recrutement, on ne peut créer un climat de confiance entre les différents services.
Des conséquences financières
Vous le savez, recruter coûte de l'argent aux entreprises. Il y a d'abord les heures de travail mobilisées, les campagnes en ligne, la collaboration avec des cabinets de recrutement ou des agences d'emploi et bien d'autres éléments qui impactent le budget alloué aux ressources humaines.
En cas de mauvais recrutement, il faut relancer un nouveau processus et mobiliser de nouvelles ressources financières.
Une perte de temps importante
Dans une entreprise, qui dit perte de temps dit perte d'argent. Toutes les heures passées à rechercher un candidat font grimper le budget des ressources humaines. Un mauvais recrutement va demander plus de temps de formation, plus d'efforts de la part des collaborateurs et peut-être même obliger le recruteur à repartir à zéro.
S'il le candidat reste malgré son profil non compatible avec le poste, les encadrants pourront être amenés à rattraper des erreurs ou à gérer des conflits. Là encore, l'entreprise perd un temps précieux.
Comment éviter les erreurs de recrutement ?
Face à un candidat qui fait tout pour convaincre qu'il a le profil idéal pour un poste, le recruteur doit se montrer particulièrement attentif et perspicace. Malheureusement, vous n'avez pas de boule de cristal pour voir l'avenir. Ainsi, vous ne pouvez pas être sûr à 100 % que la personne que vous avez choisie sera parfaite à ce poste. Néanmoins, vous pouvez adopter quelques pratiques pour limiter les risques d'erreurs.
Élaborez un processus de recrutement clair et parfaitement ordonné
L'organisation est la clé d'un recrutement réussi. Chaque étape de ce processus doit être clairement définie et chaque action doit être mise en œuvre au bon moment.
Commencez par analyser et définir les objectifs, puis à sélectionner les moyens de les atteindre. Ce travail préparatoire est indispensable pour rédiger une fiche de poste complète et cohérente. Vous devez faire preuve d'autant de rigueur pour toutes les autres modalités du recrutement (communication sur différents supports et canaux, entretiens...). Tout doit être soigneusement planifié selon un ordre préétabli. Chaque acteur intervenant dans votre processus de recrutement doit savoir ce qu'il a à faire, quand le faire et avec quels outils.
Si vous le pouvez, n'hésitez pas à automatiser certaines tâches pour gagner du temps et être en mesure de vous consacrer à des missions plus importantes. Comme le sourcing, la sélection des candidats, par exemple, demande un gros travail d'analyse.
Proposez une expérience candidat optimisée
Optimiser l'expérience candidat revient à faire en sorte que ce dernier ait une bonne impression du recruteur et de la société auprès de laquelle il postule. Pour inspirer confiance tout en valorisant l'image de marque de l'entreprise, vous devez proposer une approche personnalisée. Cela implique d'adapter votre communication en fonction de votre interlocuteur.
Montrer de l'intérêt et de la considération est indispensable pour espérer convaincre les meilleurs profils. Or, ce sont bien eux que vous devez recruter pour favoriser la réussite de votre entreprise.
Menez des investigations complètes
Pour réaliser un recrutement de qualité, vous ne pouvez vous contenter des dires des candidats ainsi que des informations transmises sur leur CV. Il vous faut mener l'enquête pour vérifier les références, l'expérience et la formation. Pour en savoir plus sur leur démarche et tenter d'évaluer leur motivation, vous pouvez rechercher des informations supplémentaires concernant le dernier poste occupé et les raisons du départ par exemple.
Mieux vaut perdre un peu de temps en vérifications plutôt que de prendre le risque de recruter la mauvaise personne.
Quelles sont les étapes d'un entretien de recrutement ?
La rencontre entre le recruteur et son candidat vise des objectifs précis. Pour les atteindre, il est important de structurer cet échange. Au cours de ce dernier, vous devrez tenter de déterminer la compatibilité du candidat avec le poste à pourvoir. Quelles sont les étapes à suivre pour y parvenir ?
La préparation de l'entretien d'embauche
Cette rencontre bien spécifique demande une préparation minutieuse. C'est une étape importante car elle permet au recruteur de refaire le point sur les besoins de l'entreprise, à savoir le poste à pourvoir et le profil de candidat idéal. C'est aussi à ce stade que vous prenez à nouveau connaissance de la candidature que vous vous apprêtez à étudier.
En vous appuyant sur son CV, sa lettre de motivation et un éventuel formulaire de candidature, vous pouvez préparer les questions qui vous permettront d'appréhender la motivation et les compétences du candidat.
L'accueil du candidat
En tant que recruteur, votre manière d'accueillir les candidats est déterminante pour l'image de marque de votre entreprise. Si, dès le début, vous dévoilez un sourire et une attitude chaleureuse, ils se sentiront suffisamment à l'aise pour se présenter à vous, évoquer leurs expériences, leurs compétences et leurs motivations.
Pour créer un climat de confiance, vous devez également vous montrer attentif et réellement intéressé. Pour ce faire, posez des questions, reformulez les dires de votre interlocuteur et évitez de prendre des appels extérieurs pendant l'échange.
Le questionnaire oral
Au cours d'un entretien d'embauche, les questions sont indispensables. La plupart des recruteurs commencent par aborder des sujets simples et corsent les choses de manière progressive.
Dans un premier temps, il faut obtenir des réponses qui vous permettront de mieux connaître votre interlocuteur. Une fois que vous visualiserez son parcours professionnel, vous pourrez évaluer ses connaissances et ses capacités de compréhension, toujours en formulant des questions.
Dans cette optique, il est intéressant d'interroger le candidat sur ses expériences précédentes. Quant aux questions concernant sa personnalité, elles sont indispensables pour évaluer ses capacités à s'intégrer dans l'équipe qu'il s'apprête à rejoindre.
Au cours de cet échange, pensez à observer le comportement et la posture du candidat. Cet exercice peut vous permettre d'identifier des forces ou des faiblesses non évoquées de manière explicite. Cette analyse du langage du corps fait partie intégrante d'un entretien d'embauche rondement mené. Il s'agit d'une stratégie très bénéfique car elle permet d'en apprendre beaucoup plus sur la personnalité de chaque candidat.
La conclusion
En fin d'entretien, vous pouvez rassembler vos intuitions et vos analyses pour vous faire une idée précise de la compatibilité du candidat avec le poste à pourvoir. Si vous jugez que c'est nécessaire ou si votre protocole le prévoit, vous pouvez proposer un second entretien.
En attendant cette nouvelle rencontre, vous pouvez effectuer vos recherches et vérifications. N'hésitez pas à vous faire assister par un collaborateur lors du second entretien, un regard neuf vous sera forcément bénéfique.
Dès lors que vous aurez pris votre décision, il faudra en informer l'intéressé, et ce, qu'il s'agisse d'une réponse positive ou négative.
Les questions interdites en entretien d'embauche
La loi impose des limites aux recruteurs. Certaines questions ne peuvent être posées. Sont concernées par ces interdictions toutes celles qui peuvent faire l'objet d'une discrimination à l'embauche. Au total, la loi encadre 19 critères de discrimination parmi lesquels :
- L'origine
- L'appartenance à une religion
- L'état de santé
- La situation familiale
- Le patronyme
- Les opinions politiques
- L'orientation sexuelle
- La grossesse
- Le handicap
- Les activités syndicales
Au cours d'un entretien, les recruteurs sont tenus de poser des questions uniquement liées de manière directe à l'emploi en question. Chaque demande de renseignements doit être formulée dans le seul but d'évaluer les qualités professionnelles et la personnalité des candidats.
Si ces derniers sont écartés à cause d'un critère discriminatoire, les entreprises encourent des sanctions pénales et financières.
Pourquoi suivre une formation "Techniques de recrutement" ?
Proposée par Abilways Belgium, la formation "Techniques de recrutement" s'adresse à tous ceux qui participent à des actions de recrutement. Parmi eux : les responsables du service recrutement, les managers et, bien sûr, les employés du service ressources humaines.
Conduite par une équipe pédagogique composée d'experts dans ce domaine, ce programme comprend 14 heures de cours réparties sur deux jours. En fin de formation, tous les participants sont capables de mettre en œuvre des outils et méthodes visant à conduire des entretiens d'embauche efficaces et productifs.
Ce type de formation professionnelle propose des sessions en présentiel et à distance. Les modules abordés et les compétences acquises vous permettront de développer une approche différente avec notamment :
- La préparation et l'élaboration d'un entretien d'embauche
- L'optimisation de la communication pendant l'entretien
- La maîtrise des techniques d'entretien
- La mise en œuvre de la démarche de recrutement
Quel que soit votre secteur d'activité, cette formation aux techniques de recrutement sera très bénéfique pour votre carrière, mais également pour votre entreprise. À vous d'exploiter vos nouvelles compétences de manière à précipiter de belles opportunités !
